Защита при увольнении из ушедшей иностранной компании: как получить максимальные выплаты и не потерять деньги?

Практически все крупные иностранные работодатели используют одинаковый сценарий.

Сначала сотрудникам сообщают о прекращении деятельности компании или продаже российского бизнеса. Затем начинается индивидуальная работа с каждым работником. Руководство подчеркивает, что компания хочет «разойтись красиво», предлагает компенсацию и одновременно создает ощущение срочности.

На практике используются разные способы давления.

• предложение действительно только несколько дней;

• после этой даты условия якобы ухудшатся;

• если отказаться сейчас, компанию ликвидируют и получить ничего не удастся;

• судебные споры займут годы;

• все остальные сотрудники уже согласились.

Такая тактика рассчитана прежде всего на психологический эффект.

Работодатель прекрасно понимает, что большинство сотрудников никогда раньше не сталкивались с подобной ситуацией и не знают, какие выплаты предусмотрены законом.

В результате человек сравнивает предложенную сумму не с реальными гарантиями, установленными Трудовым кодексом РФ, а с собственными ожиданиями.

Если ему предлагают три оклада, предложение кажется щедрым. Однако после анализа документов может оказаться, что при правильных переговорах компенсация могла составить шесть, восемь или даже десять месячных доходов с учетом бонусов, премий, дополнительной компенсации и иных выплат.

Именно поэтому первое предложение работодателя следует воспринимать не как окончательное решение, а как стартовую позицию для переговоров.

Несмотря на различия между компаниями, большинство конфликтов развивается по похожему сценарию.

Чаще всего сотрудники сталкиваются со следующими ситуациями.

• предлагают подписать соглашение сторон вместо увольнения по ликвидации или сокращению;

• искусственно ограничивают сроки принятия решения;

• обещают дополнительные выплаты после завершения сделки без закрепления этих обязательств документально;

• предлагают перейти в новое российское юридическое лицо без сохранения прежних условий труда;

• исключают сотрудников из бонусных программ, мотивируя это прекращением деятельности компании в России;

• отказываются выплачивать годовые бонусы, долгосрочные программы мотивации (LTI), опционы или RSU;

• изменяют систему оплаты труда непосредственно перед увольнением;

• убеждают отказаться от юридической помощи, утверждая, что условия одинаковы для всех.

Каждая из этих схем имеет свои юридические особенности.

Во многих случаях действия работодателя могут существенно увеличить переговорную позицию сотрудника. Особенно если нарушения фиксируются до подписания каких-либо документов.

Размер законных выплат зависит не от того, как работодатель назвал процедуру увольнения, а от ее реального основания.

Если иностранная компания полностью ликвидирует российское юридическое лицо, применяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством при ликвидации организации. Работодатель обязан письменно предупредить сотрудников заранее, выплатить выходное пособие, а также сохранить средний заработок на период трудоустройства в случаях, предусмотренных законом. Если трудовой договор расторгается раньше установленного срока предупреждения, сотруднику дополнительно выплачивается компенсация за досрочное увольнение.

Если проводится сокращение численности или штата работников, сотрудник также получает предусмотренные законом гарантии. При этом работодатель обязан соблюсти всю процедуру сокращения: уведомить работников, предложить имеющиеся вакансии, учесть преимущественное право отдельных категорий сотрудников на оставление на работе и оформить увольнение без нарушений.

Совершенно иначе выглядит ситуация при увольнении по соглашению сторон.

Закон не устанавливает минимальный размер компенсации по такому соглашению. Формально стороны могут вообще не предусматривать дополнительных выплат. Именно поэтому работодатель практически всегда заинтересован в подписании соглашения сторон вместо проведения ликвидации или сокращения.

Для сотрудника это означает простую вещь.

Если соглашение сторон лишает его гарантий, предусмотренных законом, компенсация должна быть как минимум компенсировать эту разницу, а зачастую — значительно превышать ее. В противном случае работник добровольно соглашается получить меньше, чем мог бы получить при обычной процедуре увольнения.

Именно поэтому первое предложение работодателя никогда нельзя оценивать без сравнения с теми гарантиями, которые предусмотрены законодательством именно в вашей ситуации.

Большинство работников сосредотачивается исключительно на размере компенсации в окладах. Между тем реальная стоимость увольнения может складываться сразу из нескольких видов выплат.

Помимо фиксированной компенсации необходимо анализировать:

• годовую премию, если она уже фактически заработана;

• квартальные и ежемесячные бонусы;

• выплаты по KPI;

• компенсацию за неиспользованный отпуск;

• долгосрочные программы мотивации (LTI);

• опционы, RSU и другие элементы корпоративной программы вознаграждения;

• компенсации, предусмотренные внутренними политиками международной группы компаний;

• дополнительные выплаты, закрепленные трудовым договором.

Особенно часто работодатели пытаются отказаться от выплаты бонусов, объясняя это прекращением деятельности в России или закрытием корпоративной программы.

Однако подобные заявления далеко не всегда соответствуют законодательству.

Если бонус уже был заработан сотрудником, а условия его получения выполнены, сам по себе уход компании с российского рынка не означает автоматической утраты права на выплату. Аналогичная ситуация возникает и с некоторыми долгосрочными программами мотивации.

Поэтому анализировать необходимо не только российский трудовой договор, но и положения внутренних бонусных программ, локальные нормативные акты компании, корпоративные политики и документы международной группы.

Именно в этих документах зачастую скрываются суммы, о которых работодатель предпочитает не напоминать.